Основные направления повышения эффективности использования труда и его оплаты на торговом предприятии ООО «Капитал»
сотрудничеству, к проявлению самостоятельности, инициативы в работе. Но эта задача руководителями часто рассматривается с точки зрения вчерашних подходов. Деньги, деньги и еще раз деньги - вот, по их мнению, основа мотивации, а при таком уровне оплаты никто на работе выкладываться не будет. Платить надо больше. Получается замкнутый круг: чтобы больше платить работникам, надо, чтобы предприятие получило более высокую прибыль, а для этого надо получить значительно большую отдачу от человеческих ресурсов, что невозможно при данном уровне оплаты. Именно поэтому так возрастает роль не денежных средств воздействия на мотивацию персонала.
Для того, чтобы руководитель имел возможность расширить перечень используемых не денежных средств воздействия на мотивацию работников, ему нужно быть ориентированным на такие средства, которые неразрывно связаны с самим процессом управления (постановка целей, оценка и контроль, информирование и др.) В Таблице 3.28 приведен лишь небольшой перечень не денежных методов воздействия на мотивацию подчиненных, которые могут быть использованы руководителем.
Таблица 3.28
Не денежные средства воздействия на мотивация работников
|
Средства воздействия на мотивацию |
Основное содержание |
|
А |
Б |
|
Организация работ |
- Разнообразие навыков, требуемых для выполнения обязанностей; - Законченность выполняемых заданий; - Значимость и ответственность работы; - Предоставление самостоятельности работнику; - Своевременное информирование о соответствии работы установленным требованиям |
|
Моральное стимулирование |
- Широкий набор не материальных стимулов, используемых как непосредственным руководителем, так и администрацией предприятия. Мотивирующий потенциал этого средства снижается при формальном подходе к проблеме |
|
Индивидуальный подход при выборе стимулов |
- Оценка руководителем доминирующих у данного работника потребностей и выбор таких методов воздействия, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его мотивации |
|
Постановка целей |
- постановка перед работником четких целей и задач, которые должны быть решены за определенное время. Конкретность, привлекательность и реализуемость – ключевые требования к мотивирующим целям |
|
Оценка и контроль |
- Различные формы контроля за работой исполнителя, осуществляемые непосредственным руководителем, и оценка его рабочих результатов и рабочего поведения |
|
Информирование |
- Своевременность и полнота удовлетворения потребности работников в значимой для них информации |
|
Климат в рабочей группе |
- Ценности и приоритеты, реализуемые в практике взаимодействия руководителя и подчиненных; - Традиции и правила, определяющие рабочее поведение и взаимодействие членов организации |
|
Практика управления |
- качество управления, соответствие стиля управления важнейшим ситуационным переменным (характеристики работников, задачи, временные ограничения и др.) |
|
Меры дисциплинарного воздействия |
- Правильный выбор места; - Своевременность дисциплинарного взыскания; - Соразмерности строгости наказания тяжести поступка; - Разъяснение причин; - Внеличностный характер наказаний |
|
обращение к наиболее значимым для работника ценностям |
- Самоуважение; - Финансовое благополучие; - Ответственность перед коллективом; - Интересы предприятия; - Карьерные перспективы; - интересы семьи |