Факторы становления и развития деловой карьеры на предприятии

Кроме перечисленных, можно назвать такие ситуативные организационные факторы, как наличие (отсутствие) вакансий, конкурентов (претендентов), а также связи (протекционизм).

Протекционизм является одним существенных и специфичных для России факторов деловой карьеры, особенно если речь идет о карьере высокопоставленных лиц, на ключевых управленческих должностях. Получившие широкое развитие в российских организациях протекционизм и семейственность в подборе кадров по принципу личной преданности характерны не только для государственной службы, но и для большинства коммерческих, частных фирм [37].

Карьеризм как отклонение в развитии деловой карьеры черпает силы именно из существующего субъективизма в принятии решений по карьере. Одна из задач управления деловой карьерой состоит в нейтрализации фактора протекционизма.

Внеорганизационные факторы включают: семейное окружение, друзей (детства, по учебе, первичным этапам работы).

Семейное окружение как фактор может оказывать неоднозначное влияние. Семья может быть источником карьерной энергии на службе, а может быть и ее глушителем. Несомненно, этот фактор должен учитываться при управлении деловой карьерой работника.

Друзья (детства, по учебе, первичным этапам работы) оказывают влияние на карьеру работника тем, что закрепляют его новый социальный статус при перемещении на очередную карьерную ступень, а также способствуют расширению связей, а значит возможностей выбора направлений межорганизационной карьеры [37].

Рассмотрение деловой карьеры кадров как объекта управления позволяет сделать вывод о том, что это сложное, многоаспектное, многофакторное явление.

Обобщая результаты различных исследований, можно определить понятие «деловая карьера» как процесс профессионального, статусно-ролевого, личностного развития менеджера в организации, сопровождаемый его продвижением по ступеням должностей, квалификации, престижа, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на них позиций.

Под сущностью деловой карьеры в организации следует понимать развитие и продвижение работника в карьерном пространстве организации. В качестве необходимого условия деловой карьеры необходимо выделить отбор как механизм, посредством которого развитие работника сопровождается его продвижением. Субъектом отбора является организация.

В рамках классификации видов деловой карьеры для целей исследования важным представляется ее деление по характеру происходящих изменений на должностную, профессиональную, статусную и монетарную, а также по среде развития на межвнутриорганизационную и внутридолжностную.

Знание периодизации деловой карьеры позволяет понять закономерности ее развития во временном аспекте: взаимосвязь с возрастными характеристиками; изменения во времени, происходящие в процессе протекания стадий его работы в рамках организации и определенной должности. Целесообразность управления стадиями деловой карьеры связана с экономичностью использования управленческого потенциала организации на основе регулирования динамики трудовой отдачи кадров.

Пространственная модель карьеры кадров представляет собой изменение проекции его положения на каждый из векторов карьерного пространства и может быть описана двумя основными характеристиками: карьерным профилем и карьерограммой.

Карьерным профиль фиксирует совокупность позиций, занимаемых конкретным работником на каждом из карьерных векторов в момент анализа. Карьерограмма отражает последовательность занимания работником позиций на векторах карьерного пространства в течение определенного времени (или с начала развития карьеры).