Методы управления персоналом организации

2) персонал предпочитает работать в группе и выбирают групповой ме­тод принятия решения;

3) существует индивидуальная ответственность за резуль­таты труда;

4) предпочтительной является медленная служебная карьера;

5) администрация проявляет постоянную заботу о работниках и обес­печивает им долгосрочный найм;

6) стимулы побуж­дения к труду используются в следующей последовательности: материальное поощрение (заработная плата, премии, доплаты, надбавки, льготы и компенсации; возможность карьерного роста, медицинское обслуживание, различные виды страхования, путевки, организация питания; улучшение организации и условий труда); моральное по­ощрение (возможность получения общественного признания и уважения в виде различных наград); самоутверждение (создание условий для обучения и развития персонала организации, повышения квалификации, стажировки); принуждение (установление административных санкций).

Таким образом, работники муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске» предпочитают ра­ботать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу, а основным стимулом, побуждающим их к производительному труду, является материальное поощрение.

Моделирование организационного поведения.

Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске» относится к поддерживающей модели организационного поведения. Потому что она основана на принципах Ф. Лайкерта. Он, проводя интенсивное изучение общих образцов управления, используемых эффективными руководителями, обнаружил, что они уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подходов к выполнению работы по достижению целей.

Также Лайкерт выделил четыре преобладающих стиля управления, названными системами 1, 2, 3 и 4.

Данное муниципальное учреждение относится к четвертой системе. Это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними. Уровень доверия руководителя данного учреждения к своим подчиненным и уверенности в них очень велика, полная уверенность и доверие во всем. Характер используемой мотивации данного руководителя выражается в материальном вознаграждении на основе системы стимулирования, разработанной с учетом участия работников в управлении. Характер влияния на подчиненных и взаимодействия с ними, выражается в дружественном взаимодействии с работниками, высокая уверенность в них и доверие к ним.

Также это модель организационного поведения подходит к данному учреждению потому что, ее деятельность основана на интеллектуальном труде.

2.3 Эффективность деятельности управления персоналом в муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске».

Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление персоналом является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Определение экономической эффективности предполагает сопоставление результатов и затрат. Повышение эффективности есть получение лучших результатов с меньшими затратами.

Эффективность системы управления персоналом организации — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.

Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

Проанализировав несколько аспектов (организационную культуру, социально – психологический климат в коллективе, взаимоотношение высшего руководства с подчиненными, производительность труда персонала, мотивация персонала и т.д.), можно заметить, что на данном этапе своего развития система управления персоналом в муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске» является не эффективной.

Главной причиной того что система управления персоналом не эффективна в том что в данном учреждении отсутствует отдел кадров, все работы с персоналом выполняет непосредственно инспектор по кадрам которая еще совмещает должность секретаря. Руководитель и заместители руководителя так же непосредственно принимают участие при формировании кадрового состава учреждения. Они помогают в проведении мероприятий по адаптации новых сотрудников, а также участвуют в процессе отбора и найма персонала. Коллектив в данном учреждении очень сплоченный, что благоприятно влияет на увеличение производительности труда.