Анализ производительности труда и эффективности использования персонала предприятия торговли

Наука и практика выработали обширный инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы — методы диагностики и проектирования в области управления персоналом. Методики исследования включают анализ структуры и культуры управления персоналом, анализ производительности труда, содержания работы, экономический анализ деятельности персонала, оценку степени развития человеческого потенциала, SWOT-анализ управления персоналом организации.

В рамках данного параграфа дипломной работы нашей целью является рассмотрение методики оценки факторов производительности труда персонала, результаты проведения которой служат основой разработки и принятия управленческих решений по улучшению управления персоналом. Указанная цель предполагает постановку следующих задач:

1. Определение факторов, оказывающих влияние на производительность труда персонала организации;

2. Обоснование шкалы оценки выбранных факторов.

Используя категорию производительности труда, следует иметь в виду две крайности в ее оценке:

1. Производительность труда - это экономическая категория, основное практическое назначение которой - способствовать повышению качества управления. Это узкое понятие, не дающее цельного представления о деятельности предприятия.

2. Производительность труда - это многогранное понятие, обобщающая категория, охватывающая все стороны итоговой деятельности предприятия: качество, эффективность, результативность, удовлетворение потребностей.

Все характеристики управления влияют на динамику производительности труда и могут оцениваться как ее факторы, в частности, экспертным методом по нижеприведенным примерным группам:

1) экономические факторы;

2) организационные факторы;

3) социальные факторы;

4) управленческая способность с позиции организационных ценностей;

5) управленческая способность с позиции организации управления;

6) управленческая способность с позиции структуры организации;

7) управленческая способность с позиции процесса управления;

8) управленческая способность с позиции инструментов управления.

Данный перечень может подлежать дополнению и корректировке в соответствии с изменяющимися тенденциями развития управления и условиями деятельности конкретного объекта исследования. К тому же здесь факторы представлены в интегрированном виде, поэтому каждый из них необходимо рассматривать через ряд соответствующих параметров.

Оценка факторов после изучения всех параметров может производиться экспертной комиссией по нижеприведенной шкале:

1 балл - оказывает сильное отрицательное воздействие на производительность труда во всей организации;

2 балла оказывает слабое отрицательное влияние на производительность труда в отдельных подразделениях;

3 балла - не влияет на уровень производительности труда;

4 балла - незначительно способствует росту производительности труда;

5 баллов - обеспечивает перманентное повышение производительности труда.

В зависимости от целей исследования и специфики объекта исследования допускается вариация шкалы: от 1 до 7 или 10 баллов при сохранении общей схемы характеристики конкретного уровня — от негативного воздействия до устойчивого положительного влияния.

По результатам проведенной экспертной оценки факторов производительности труда строится их профиль (см. п.2.1).

Рисунок помогает увидеть имеющиеся «узкие места» в управлении

персоналом: чем меньше оценка, тем глубже провал «луча» диаграммы. Именно такие провалы необходимо устранять для того, чтобы повышать качество управления и производительность труда персонала организации.

Также по результатам исследования факторы можно разделить на три группы:

1. Факторы опасной зоны (1-2 балла) содержат наиболее острые проблемы, требующие немедленной реакции менеджмента организации;

2. Факторы нейтральной зоны (3 балла) могут содержать латентные угрозы, подлежат дополнительной диагностике;