Типы и методы мотивации. Текучесть кадров

Существует ряд времени мотивации персонала как совокупности приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд. Общепринятые методы разработаны на основе утверждения, что мотив - это побудительная причина, с одной стороны, возникающая под воздействием потребностей и интересов человека, с другой - представляющая свой образ желаемого блага.

В связи с этим выделяют следующие методы мотивации:

устранения отрицательных стимулов;

экономические;

психологические;

поощрения;

партисипативности;

расширения и обогащения работы;

целевой направленности;

дисциплинарные.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Теория управления персоналом предполагает три основных типа мотивации:

ценностная ориентация. В этом случае преобладает стремление работника самореализоваться;

прагматическая ориентация. Акцент стимуляции направлен на уровень заработной платы и других материальных благ;

нейтральная ориентация. Совмещает в себе ценности первого и второго типов, гармонично сочетающихся друг с другом.

Основная масса работников в настоящее время относится ко второму типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокий уровень заработной платы.

В результате процесс мотивации и стимулирования далеко не всегда приводит к успешному завершению трудового задания. Определенная потребность работника и стимул к труду являются своеобразными стартом и финишем, а между ними необходимы волевые действия работника, которые при воздействии определенных негативных факторов могут, и не производится. Таким образом, мотивированное поведение работника зависит не только от конечного результата, вознаграждения, удовлетворения своих потребностей, но и от тех действий, которые необходимо произвести, своеобразной платы, вознаграждения.

Увольнение работников или целых групп работников обуславливает текучесть кадров. К причинам увольнения относят:

неудовлетворенность производственно-экономическими условиями в организации;

неудовлетворенность качеством жизни;

профессионально-квалификационные мотивы;

мотивы личного характера.

Для предотвращения текучести необходимо, чтобы система мотивации в организации не пересматривалась часто, тем более установленные нормы не должны меняться, когда работа уже выполнена. Постоянство в необходимых рамках - одно из важнейших условий эффективно работающей системы мотивации. В противном случае работники просто теряют веру в справедливость, и система мотивации перестает быть тем, для чего она предназначена. Система мотивации должна корректироваться плавно, предпосылками чего являются изменения рыночных отношений, структурные и производственные изменения в самой организации.

Основные типы мотивационных вознаграждений

Существуют следующие типы мотивационных вознаграждений:

Трудовой - мотивация труда

Профессиональный - заинтересованность в работе

Властный - приобретение высокой должности

Идейный - труд ради общества

Хозяйственный - возможность приумножить свои богатства

Творческий - поиск нового

Коллективистский - работа в команде

Люмпенизированный - упор на уравнительность.

Заключение

Для конечного успеха организации необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя либо демотивируя их.

Все люди абсолютно разные по материальному положению, воспитанию, уму, культуре, интересам и т.д., поэтому существует множество разнообразных потребностей и целей. По-разному люди ведут себя по достижению этих целей, поэтому нельзя предложить какой-то один «лучший» способ мотивации. То, что приемлемо для одного, может быть абсолютно неподходящим для другого. Удовлетворению мотивации мешает также динамизм организации. Постоянные изменения в организационной структуре, технологии производства, кадровые перемещения - все это усложняет процесс мотивации. Поэтому в данной работе, как теоретически, так и практически рассмотрены основные способы мотивации и методы мотивации сотрудников к труду.

Так же в результате исследования было выявлено, что при управлении сотрудниками следует исходить из того, что четкого разграничения потребностей не существует. Кроме того, руководитель должен учитывать индивидуальные качества людей. Особенно следует учитывать прошлый опыт, который показывает доминирующее влияние на потребности в настоящем.