Обобщенные и специфические показатели эффективности и результативности

Рис.5 Роль показателей эффективности и результативности

Возможные показатели эффективности деятельности государственных служащих можно разделить на следующие группы:

1. Процентные показатели - доля своевременно подготовленных (отправленных) документов; доля прошедших экспертизу (получивших положительную оценку) документов; доля граждан (организаций), давших положительную оценку; эффективность деятельности по сравнению с предшествующим периодом.

2. Количественные показатели - количество и объем подготовленных документов; количество обслуженных граждан (организаций).

. Рейтинговые показатели - место среди других сотрудников (структурных подразделений). Их применение предполагает расположение оцениваемых сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

. Экономические показатели - полученный экономический эффект за период деятельности (Wрез); соотношение затрат и полученного результата (Wрез - Wзатр или Wрез/Wзатр). В государственных органах должны устанавливаться жесткие нормативы затрат как ресурсов, так и времени на выработку управленческих решений. Однако на практике определить вклад конкретного госслужащего в достижение экономических показателей государственного органа бывает сложно.

. Временные показатели - среднее время решения однотипных задач, например регистрация и отправка документов, ведение личных дел, оформление документов на получение государственных пенсий и т. д.; время перерывов в течение, определенных процессов (работа программных средств, обслуживание граждан, организаций); среднее отношение фактического времени выполнения поручения/задания к плановому; время выполнения государственными служащими квалифицированной работы (применяется для оценки руководителей).

Достаточно сложной является проблема оптимизации перечня показателей. Если показателей слишком много, то издержки мониторинга могут превысить положительный эффект. Если же их недостаточно, то может возникнуть эффект «искажающего поведения», когда деятельность госслужащего будет направлена не на достижение конечных результатов, а на «то, что оценивается»[4].

Показатели эффективности и результативности деятельности государственных служащих структурных подразделений государственных органов, определенные в их должностных регламентах и служебных контрактах, устанавливаются руководителями (начальниками) соответствующих структурных подразделений.

Показатели эффективности могут характеризовать результаты, ориентированные на других сотрудников (структурных подразделений), другие государственные органы, население.

Порядок утверждения обобщенных и специфических показателей эффективности и результативности определен в статье 50 «Оплата труда гражданского служащего» Федерального закона № 79-ФЗ. Однако степень их достижения в соответствии с установленными критериями должна учитываться не только при оплате труда, но и при оценке деятельности государственных органов, проведении аттестаций, квалификационных экзаменов, управлении карьерой госслужащих. В систему оплаты труда в большей мере должны закладываться не формальные показатели - стаж государственной службы, уровень замещаемой должности, имеющийся классный чин, а реально достигнутые результаты. Соответственно необходимо стремиться к тому, чтобы деятельность как можно большего количества государственных служащих (в идеальном варианте всех) оценивалась и оплачивалась в соответствии с реальными достигнутыми показателями эффективности.

Применение показателей, критериев эффективности должно обеспечивать возможность получения максимально точных, объективных, достоверных, подлежащих проверке результатов и содействовать росту эффективности и результативности государственной службы на всех уровнях.

Обоснование и выбор специфических показателей эффективности, установка приоритетов, ранжирование могут осуществляться различными субъектами управления и различными способами: