Анализ деятельности по управлению персоналом

Для анализа трудовых ресурсов ПАСС используем методику изучения динамики и структуры персонала. Далее представлены данные по критериям. Половая структура :в процентном соотношении женщины составляют 13 %, а мужчины - 87 %, что является большинством. Это обусловлено высоким процентом мужчин в технологической деятельности. В абсолютном соотношении в отделе работает 1 женщина в качестве диспетчера и подчиненные ему 7 мужчин. Стаж работы сотрудников варьируется от 1 до 25 лет, но большинство сотрудников работает от 10 лет, что говорит о высокой квалификации и нулевой текучестью кадров. Возрастной состав показывает абсолютное выражение возрастной динамики персонала, из неё видно, что 3 сотрудника находятся в возрасте от 20 до 40 лет, т.е. наиболее перспективные сотрудники, уровень обучаемости которых достаточно высок. Остальные 5 сотрудников находятся в пенсионном возрасте от 45 до 65 лет, что говорит о старении кадрового состава. Такая проблема актуальна для современного состава. В первую очередь это связано с непониманием руководства о смене кадрового состава и нехваткой молодых специалистов, желающих работать.

Таблица 3. Текучесть кадров отдела

В таблице 3. видно, что изменения, происходящие в отделе за последние три года незначительны. Лишь в 2008 году два сотрудника прибыли и заняли место ещё двух ведущих специалистов. В настоящем году изменений в кадровом составе не происходило. Таким образом, текучесть за 3 года составила 0, так как выбывших сотрудников не было. Коэффициент выбытия соответственно равен также 0. Коэффициент прибытия равен 0, кроме 2008 года, когда прибыло 2 человека, и он составил 0,22 %, что говорит о расширении штата.

Удельный вес аппарата управления среди всей численности ПАСС составляет 88,89 %, так как весь отдел представляет собой аппарат управления, включая одного водителя.

Таким образом, оценка деятельности управления персоналом ПАСС показала, что в учреждении отсутствуют большинство необходимых технологий управления, таких как профориентация, адаптация деловая карьера, служебно-профессиональное продвижение, кадровый резерв, мотивация, стимулирование, обучение. Аттестация как оценка управленческого персонала в свою очередь не приводит к существенным результатам и является формально обязательной согласно законодательству. За последние три года на заводе проводились незначительные мероприятия по обучению, несмотря на необходимость повышения уровня профессиональной подготовки рабочих.