Советы и рекомендации при отборе персонала

На нашем предприятии этап тестирования не используется, так как это сложный и ответственный процесс и требует консультации высококвалифицированных специалистов. Поэтому менеджеру по персоналу, можно порекомендовать пройти курсы повышения квалификации (по психологии). А затем разработать и внедрить этап тестирования. Так как это, с одной стороны повысит качество отбора персонала, а с другой стороны - применение тестирования хорошо характеризует компанию. Что касается проблем, рассмотренных выше (п.2.1.), то они могут быть преодолены путем тщательной подготовки к проведению интервью. Вот несколько основных рекомендаций, способствующих повышению эффективности процесса интервьюирования:

.Следует уделять тщательное внимание процессу отбора и обучения интервьюеров, основными характеристиками которых должны быть умение задавать вопросы; умение слушать и слышать, следить за поведением респондента и «языком» его движений; умение составлять суждение или принимать решение; эмоциональная выдержка.

. Беседу следует вести вокруг вопросов, которые являются критерием отбора.

. Следует продумать планировку помещения, где проводятся интервью: крайне важным здесь являются комфортность и ощущение безопасности.

1. План проведения интервью должен содержать описание конкретной интересующей работодателя информации, а также список вопросов, которые необходимо задать респонденту. В приложении(№4,№5) к Вашему вниманию предложены примерные перечни при проведении интервью.

5. Интервьюер должен попытаться «раскрепостить» респондента. Краткая предварительная беседа на общие темы или предложение чашечки кофе помогают снять чрезмерное напряжение.

. Не советуют делать детальных записей во время собеседования: неумелое ведение записей только отвлекает респондентов. Однако, информация, полученная в процессе интервью, должна быть записана сразу же после окончания беседы.

. Следует применять различные приемы, которые помогают следить за процессом интервьюирования. Например, Х.Джессап предлагает следующее. Если необходимо, чтобы интервьюируемый сказал больше о том, о чем его спрашивают, то, задавая вопрос, следует; смотреть собеседнику прямо в глаза и улыбаться; не прерывать говорящего; не делать длинных пауз; задавать более общие вопросы; занимать активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение. Если необходимо, чтобы интервьюируемый более подробно высказался по предлагаемой теме, то следует высказывать свое одобрение поощрительными возгласами. Если необходимо остановить респондента, то следует: соглашаться с ним; смотреть в сторону; наклониться вперед и положить руки перед собой.

. Решение следует принимать, только имея всю необходимую информацию.

Заключение

На наш взгляд, в данной курсовой работе подробно рассмотрены вопросы, поставленные ранее, начиная с понятий: кадры, отбор, персонал, управление и заканчивая особенностями отбора персонала в современных условиях.

Изучив, вопрос отбор персонала, мы видим, что процесс отбора персонала происходит как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников и включает в себя несколько ступеней:

1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.

2. Анализ рекомендаций и послужного списка.

3. Собеседование.

4. Освидетельствование профессиональной пригодности.

5. Медицинский контроль и аппаратные исследования.

6. Анализ результатов испытаний.

7. Принятие решения о найме на работу.

Проделанный анализ показывает, что подбор и оценка кадров, какими бы сложными и тонкими они ни были, все же могут опираться на серьезную базу научных рекомендаций. Конечно, в работе с кадрами, требуется конкретный и индивидуальный подход. Всех талантливых руководителей отличает умение оценивать людей, отбирать наиболее подходящих, расставлять их «в нужное время по нужным местам». В то же время знание правил и принципов работы с кадрами позволяет избежать многих ошибок.