Технология отбора персонала

· требования к профессиональным характеристикам

· подписи (визы)

Рис

Для удобства требования к профессиональным характеристикам оформляются в виде таблицы. Таблица включает в себя требования к знаниям, умениям, навыкам, личным качествам работников данной профессии в зависимости от вида производственной деятельности (анализ - процесс - контроль), а также медицинские ограничения.

Анализ

предполагает описание требований к знаниям, умениям, навыкам, необходимым для эффективной оценки входной информации и условий деятельности для выполнения работы по данной специальности.

Процессвключает в себя требования к знаниям, умениям, навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы по данной специальности.

Контрольпредполагает описание требований к знаниям, умениям и навыкам, необходимым для эффективной оценки результатов деятельности.

АНАЛИЗ

Рис.2 «Взаимосвязь анализа, процесса, контроля».[6].

Вертикальная развертка показывает процесс перехода от теории к практике (см. Приложение №1); горизонтальная - позволяет определить технологическую цепочку, и на уровне знаний эта цепочка показывает теоретическую подготовку и надежность специалиста. На уровне умений горизонталь показывает практическую квалификацию. На уровне навыков горизонталь показывает функциональные элементы, ежедневно встречающиеся в трудовой деятельности. Психологические качества будут зависеть от всех практических элементов, т.е. умений и навыков.

При необходимости для учета специфики рабочего листа представлена Приложение №2 , где указываются непосредственные условия деятельности. Оборудование обуславливает наличие определенных требований к знаниям, умениям, навыкам. Должностные инструкции описывают конкретные функции специалиста. Приложение №2 является изменяемой матрицей, зависящей от характеристики условий труда: оборудования, должностных инструкций. Она гибко реагирует на изменения в структурных схемах предприятия, что позволяет быстро корректировать требования и более эффективно определять соответствие специалиста предполагаемой должности.

Используя обе матрицы, можно проектировать систему критериев оценки не только существующих должностей, но оценить потенциальную эффективность (положительную или отрицательную) от введения новых штатных единиц. Это иллюстрируют публикуемые схемы.

Подводя итог вышесказанному, надо сказать, - используя внутрифирменный профессиональный стандарт при подборе и оценке персонала предприятия, появляется реальная возможность комплектования рабочих мест высококвалифицированным персоналом.