Влияние стадий развития организации на мотивацию труда. Негативная мотивация

Прежде, чем притупить к разработке системы мотивации, важно выделить приоритеты, а для этого необходимо проанализировать некоторые организационные моменты. Одним из основных является стадия развития организации, так как для каждой стадии приоритеты различны. Если организация находится на стадии формирования, штат, как правило. Небольшой, ресурсы ограничены, а цели организации не приобрели достаточной четкости. Характерные факторы играют на этом этапе: целеустремленность; риск; наличие сотрудников, преданных делу, лояльных; высокая сплоченность и взаимодействие; директивные методы управления, требующие исполнения и тщательного контроля.

Для перехода к следующей стадии интенсивного роста, требуется гарантированность большой стабильности, организационная поддержка, но как, показывает опыт, полноценной системы мотивации на этом этапе не существует. Поэтому потребность в материальной мотивации на этой стадии минимальна, а социальная ограничена ресурсами. Основные задачи системы мотивации на этой стадии - это формирование чувства сопричастности, командной сплоченности, побуждение сотрудников к поиску новых, перспективных идей, совершенствование деятельности, высокая персональная ответственность, развития процессов планирования, прогнозирования, а значит, работать больше будут нематериальные факторы.

Третья стадия развития организации - это выход на стабильность деятельности. Так в предыдущей стадии, работа в организации чередуется периодами бурной деятельности и затишья, то на этом этапе организация выходит на стабильное функционирование. Приоритетами в системе мотивации являются: стабильность оргструктуры; наличие четких правил, регламентаций; стабильное материальное стимулирование и повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации; построение системы мотивации с учетом индивидуальных потребностей. Уход из организации высокопрофессионального сотрудника, как правило, не является критическим моментом. Поэтому ставка делается на создание материальной мотивации, максимально учитывающей результаты деятельности, квалификацию, четкие процедуры оценки результатов.

Стадия стабильности самая сложная для организации, именно на ней проявляются организационные слабости, недостатки управления, скрытые угрозы. Если в организации не происходит переосмысление системы мотивации и стимулирования персонала, то организация переходит в следующую, четвертую стадию спада или старения. Для этой стадии характерно развитие бюрократизма, отсутствие новых идей, снижение мотивации сотрудников, потеря эффективности, спад материальных результатов, уход наиболее профессиональной части персонала. Соответственно основной задачей системы мотивации становится удержание лидеров, специалистов, профессионалов, лояльных сотрудников, способных переломить ход событий. Упор делается на создание такой системы мотивации, способной стабилизировать и удержать данный персонал - укрепление эффективной команды, формирование корпоративной структуры, через изменение статуса, пересмотр функциональных обязанностей, а значит изменение материальной и социальной мотивации.

При разработке компенсационного пакета, руководителю важно учитывать соотношение постоянной и переменной частей этого пакета. Так к постоянной части относятся материальные денежные стимулы (оплата труда) - базовый оклад, который платится всегда, и независим от результатов, определяется принятием решения, ответственности и сложности работы, а также персональные надбавки. К переменной части относятся - специальные надбавки, доплаты, бонусы (материальные неденежные стимулы), бесплатное обучение, зарплата, которая зависит от конкретных результатов труда, премии.