Компетенции государственного служащего
Родоначальником подхода к управлению персоналом, основанного на компетенциях, можно считать МакКлелланда. Психолог МакКлелланд с конца 60-х годов ХХ века работал в Гарвардском университете. Он заложил основу определения компетенций как некоторых факторов, влияющих на эффективность профессиональной деятельности. В 1973 году он написал статью, опубликованную в журнале «American Psychologist», под названием: «Тестирование компетентности, а не интеллекта».
Суть методологии, предложенной МакКлелландом, состояла в сравнении наиболее успешных сотрудников с менее успешными с целью определения факторов эффективности деятельности. Задача состояла в том, чтобы понять, какие именно психологические особенности и особенности поведения являются причинами успеха в данной профессиональной деятельности. Однако широкую известность подход, основанный на компетенциях, получил после публикации книги Boyatzis (Boyatzis, 1982). Итак, классическое определение: компетенция - (от латинского competo - добиваюсь; соответствую, подхожу). Имеет несколько значений: 1) круг полномочий, предоставленных законом, уставом или иным актом конкретному органу или должностному лицу; 2) Знания, опыт.
Для нашего понимания важно следующее определение: компетенция - это личная способность специалиста решать определенный класс профессиональных задач. Также под компетенцией мы будем понимать формально описанные требования к личностным, профессиональным и другим качествам. Совокупность компетенций; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области называют компетентностью.
Учеными была разработана модель компетенций государственных служащих среднего звена. Она называется «20 граней».
Модель представляет собой 20 компетенций, разделенных на 5 групп.
группа - Управленческие навыки:
планирование и организация
управление людьми
развитие подчиненных
лидерство
группа - Мотивация:
инициативность
ориентация на качество
нацеленность на результат
саморазвитие
группа - Навыки принятия решений:
анализ проблем
сбор информации
коммерческое мышление
системность мышления
группа - Индивидуальные черты:
стрессоустойчивость
адаптивность
ответственность
позитивное мышление
группа - Межличностные навыки:
межличностное понимание
работа в команде
убедительная коммуникация
построение взаимоотношений
Делая выводы из этой классификации, можно сказать, что управленческие навыки и навыки принятия решений, необходимые для успешной работы государственного служащего, характерны как в Западном, так и в Российском Управлении. Основные различия в критериях успешности государственных служащих на Западе и в России лежат в области межличностных навыков (навыки общения, построение взаимоотношений) и индивидуальных характеристиках (позитивное мышление, саморазвитие), которые во многом зависят от особенностей культуры и экономической ситуации в стране.
Отличия между западными и российскими компетенциями можно разделить на две категории:
· различия в терминологии (названия компетенций российской и западной моделей совпадают, но различны содержания этих компетенций или содержание компетенций в российской и западной моделях совпадают, но названия этих компетенций различны).
· существование новых компетенций государственных служащих в России, которые не фигурируют в данной стандартной модели.
Различия в терминологии:
· в российской модели «20 граней» мы выделили компетенцию «Ответственность». Данная модель поведения в западной терминологии называется Решительностью.
Определение по западной модели: С готовностью принимает решения, высказывает свое мнение, осуществляет действия и берет на себя обязательства;
Определение по российской модели: При принятии решения, берет на себя ответственность за свои действия и действия своих подчиненных. Принимая на себя обязательства, четко им следует.
· компетенция Нацеленность на результат, используемая госслужащими в России, объединяет в себе компетенции Настойчивость и Нацеленность на достижение в западной общей модели. Кроме того, в российской модели появляется новое важное качество - амбициозность.
Настойчивость - это когда человек упорно добивается решения вопроса или проблемы до тех пор, пока задача не решена или не возникли непреодолимые препятствия.
Нацеленность на результат - это когда человек ставит перед собой и своим подразделением амбициозные цели и активно стремится их достичь. Сталкиваясь с препятствиями, проявляет настойчивость и ищет различные пути для достижения результата.
Нацеленность на достижение - это когда человек связывает профессиональную деятельность с достижением личных целей. Демонстрирует высокую потребность в достижении успеха.
· в российской модели компетенций «20 граней» под Сбором информации подразумевается не только способность эффективно собирать информацию в устном общении, как это определено в западной модели, но и правильно определять источники информации для более быстрого анализа нужной информации и принятия рационального решения.