Организационные изменения и развитие организации

Наиболее ярко эффективность разработки и применения такой концепции можно рассмотреть на примере ситуационного подхода к управлению конкретной организацией Суть его заключается в оценке складывающейся в развитии организации той или иной ситуации, ее сопоставлении с ранее разработанными и принятыми целями и выработке адекватной реакции на нее. Здесь становится особенно важным структуризация исследуемых обстоятельств на объективные факторы развития и субъективные причины возникающих отклонений, первые из которых следует учитывать, а вторые - преодолевать.

В решении данной задачи можно непосредственно опираться на разработки морфологии организации. Так, в главе 3.2 в модели морфологического инструментария организации исследования и воздействия четко разграничивается трансформация как проявление вероятностно складывающегося развития организации и реформирование как проведение целенаправленных организационных изменений. Это позволяет структурировать анализ ситуации и синтез воздействия, направленного на ее конструктивное разрешение.

Наиболее контрастно эффективность такого подхода можно показать на примере решения одной из конкретных прикладных организационных ситуаций. В данной ситуации приводится пример реальной реорганизации предприятия, столкнувшегося с необходимостью радикальных организационных изменений в условиях развития финансового кризиса после 17 августа 1998 г.

Представленная ситуация нашла свое практическое разрешение в радикальных преобразованиях, проявившихся в становлении принципиально новой организации. Формирование ее жизненного цикла является показательным примером взаимосвязи процессов развития двух организаций посредством разработки и осуществления целенаправленных организационных изменений. Это раскрывает новую сферу взаимосвязи организационных изменений и развития организации, требующую самостоятельного анализа.

Прежде всего здесь выделяется конструктивная роль организационных изменений, обусловливающих начало жизненного цикла развития новой организации. Казалось бы, это опровергает сформулированное выше заключение о приоритете развития организации над организационными изменениями, но на самом деле такая метаморфоза еще раз убеждает в справедливости вышесказанного. Обусловливая формирование жизненного цикла развития новой организации, организационные изменения не определяют его содержание, а всего лишь обеспечивают выбор той или иной стратегии из спектра возможных моделей развития. Иными словами, организационные изменения обеспечивают переход к новому развитию и сопровождают его, влияя в той или иной, но достаточно ограниченной степени.

Наглядным проявлением взаимодействия исследуемых понятий являются процедуры, отражающие доминирующую архитектонику и возможное содержание построения и осуществления прикладной организации конкретного процесса преобразований. Именно они позволяют последовательно выявить, сформировать и практически реализовать конфигурации оптимального взаимодействия развития организации и организационных изменений на основе представления свода вариантов их возможного построения и осуществления.

С помощью процедурного моделирования могут раскрываться не только действующие формы, прогнозируемые возможности, но и вероятностные противоречия самых разнообразных составляющих любых процессов и систем организационных преобразований в их целенаправленном совместном использовании. Это особенно важно на стадии инновационного развития организации, когда расширение степеней свободы рассматривается, как правило, преимущественно в позитивном аспекте, вуалирующем серьезный анализ деструктивных тенденций и последствий.

Конкретным примером целенаправленного и последовательного формирования и совершенствования механизма такого взаимодействия могут служить активно обсуждаемые и модернизируемые в последнее время процессы и системы организации антикризисного управления. В этой исключительно актуальной сфере наиболее контрастно проявляются противоречия реальных конфигураций построения необходимого взаимодействия между широким кругом разнообразных форм и методов полисубъектного управления и самостоятельного развития организации.

Более того, прямая заинтересованность и активное, легитимное и латентное участие в этом процессе большого числа самых разнообразных субъектов и сторон существенно повышают значение разработки и осуществления прозрачных, понятных и адекватных организационных изменений. В таком применении они становятся радикальным инструментом воздействия на развитие организации и уже поэтому должны быть четко сформированы, структурированы и организованы. Только это позволит избежать повторения возможных и обеспечить исправление уже допущенных ошибок организации антикризисного управления.

В самом общем, концептуальном виде модель организации антикризисного управления может быть представлена следующим образом (рис. 6.3.4).