Понятие и сущность, типология, особенности деловой карьеры

Вертикальное разделение труда проявляется в наличии трех основных уровней управления - низового, среднего и высшего. Однако, эти три уровня являются общими, типичными для всех предприятий, и в зависимости от размеров, масштабов и характера деятельности предприятия фактических уровней иерархии может быть значительно больше.

Звенья управления (горизонтальное разделение управленческого труда) предполагают специализацию кадров по различным направлениям деятельности предприятия, образующим подсистемы предприятия: персонал, производство, финансы, маркетинг, НИОКР и др.

Технологическое разделение труда в управлении является следствием существования определенных стадий процесса получения основного продукта управленческой деятельности - решения. В зависимости от стадии процесса принятия управленческого решения содержанием труда работника может быть подготовка, принятие или реализация решения.

От уровня, занимаемого работником в иерархии управления, напрямую зависит содержание профессиональных требований к его деятельности. Чем выше уровень, тем сильнее акцент в деятельности смещается от тактического в сторону стратегического управления, тем больше количество подчиненных, выше материальная ответственность, значение контрольной функции в деятельности работника, содержание труда в технологической цепи принятия решения ближе к ее началу - планированию. Все это необходимо учитывать при оценке результатов труда, потенциала работника [17].

Понимание характера разделения труда в организации может способствовать наиболее адекватному осуществлению процесса построения карьерного пространства, в частности, профессионально-должностной его составляющей - организационной структуры.

В современной теории существует множество различных концепций профессий, акцентирующих внимание либо на требованиях к компетентности, либо на особенностях ролей, присущих труду работника в организации [28].

Компетентность как понятие в современной науке отражает степень выраженности, проявленности присущего человеку профессионального опыта в рамках компетенции конкретной должности, уровень знания и овладения той или иной стороны (сферы) служебной деятельности, глубокое понимание тех или иных конкретных проблем, деловую надежность, способность успешно и безошибочно решать конкретные задачи, особенно в нестандартных ситуациях [22].

При этом компетентность имеет отношение к конкретному работнику, а компетенция - к определенной должности.

Требования к компетентности, варьируя в зависимости от положения работника в системе разделения управленческого труда в организации, условно подразделяются на две основные группы [11].

Во-первых, называют знания и умения, присущие специфике управленческого труда, обусловленной особенностями предмета труда - информации, и продукта труда - решения. Сюда относят:

– способности и предприимчивость в усваивании и использовании полученной информации;

– умение принимать решения в условиях неопределенности;

– способность к системному восприятию и интерпретации информации,

– структурированию проблем и методическому поиску их разрешения.

– Во-вторых, отмечают умение работать с людьми и управлять собой. Например, главное в деятельности руководителя любого ранга - это работа с людьми не только непосредственно подчиненными ему, но и со всеми теми, кто прямо или косвенно связан с функционированием управляемого объекта как внутри предприятия, так и за его пределами. При этом в качестве одной из важных функций руководителя в работе в людьми выделяют функцию по подбору и расстановке персонала, что по сути означает управление карьерой.

Кушпов В.И. называет десять ролей, выполняемых работником, в рамках таких групп, как: межличностные, информационные, роли, связанные с принятием решения. В частности, в группе межличностных ролей выделяют роль «связующего звена», среди связанных с принятием решений - роль распределителя ресурсов (в том числе и профессионального потенциала подчиненных) [28].

Многообразие ролей является существенной характеристикой содержания труда и диктует необходимость более тщательной подготовки работников к переходу на новую должность. Ролевое развитие выступает в качестве важного условия успешной деловой карьеры работника.