Особенности формирования системы управления персоналом в торговой фирме

Формирование квалификационного персонала и системы эффективного управления персонала является одним из важнейших факторов предпринимательского успеха. Тезис «отца маркетинговой теории» Ф.Котлера «Ваш бизнес- это ваши сотрудники». Владелец одного из крупнейших в мире агентств Х. Розенблат и автор нашумевшей книги «Потребитель приходит вторым» на вопрос: «Кто же приходит первым?» отвечает: «Сотрудники!»

В подсистему управления персоналом входят:

отбор персонала;

должности как совокупность задач, прав, обязанностей и ответственности;

условия труда;

оценка труда;

оплата труда;

льготы;

аттестация персонала;

организация труда;

порядок должностного продвижения;

повышение квалификации;

социальные услуги;

порядок высвобождения персонала (перевод, увольнение, сокращение).

Указанные функции и средств при их эффективном применении создают положительный образ фирмы на рынке труда, делают ее привлекательной для квалифицированных работников. Как правило, фиксируются в таких корпоративных актах, как Положение о персонале, Положение об оплате труда, Положение о премировании, Должностных инструкциях, Положениях об отдельных подразделениях, Штатном расписании и др. Для работников всех звеньев фирмы большую роль играет «открытость» этих документов, знание которых повышает заинтересованность работников в результатах своего труда.

В корпорациях (ООО, ОАО) работники делятся на работающих по найму и работающих собственников, участвующих в прибыли. Практика показала, что первые чаще всего озабочены своей собственной судьбой и заинтересованы в повышении заработной платы (менеджерский подход к управлению). У работающих собственников более повышен интерес к фирме, участие в прибыли ориентирует их на получение более высокой прибыли, а не на повышение зарплаты ( предпринимательский подход).

Взаимоотношения между работником и предпринимателем-работодателем регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации, который устанавливает, что прием на работу осуществляется по добровольному соглашению сторон, которое называется трудовым договором.

Различаются следующие виды трудового договора:

договор на неопределенный срок,

срочный трудовой договор (до пяти лет)

договор на время выполнения определенной работы.

Администрация обязана требовать от поступающего на работу документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку (если это основная работа, а не совместительство), документ, подтверждающий квалификацию. В трудовую книжку вносятся записи о приеме на работу, продвижение по должности, поощрении и увольнении со ссылкой на соответствующую статью Трудового Кодекса Российской Федерации.

Трудовой договор следует отличать от договора подряда, по которому работник обязуется выполнить к определенному сроку определенную работу. Особым видом трудового договора является трудовой контракт - коммерческий договор по поводу купли/продажи рабочей силы.

Как правило, контракт заключается с работником способным квалифицированно выполнять определенную работу. В контракте, в отличие от трудового соглашения, должны быть четко прописаны обязанности сторон. Контракт может также заключаться и с работником, принятым одновременно по трудовому соглашению.

В соответствующих внутрифирменных актах регулируются такие процедуры:

собеседование с поступающим на работу;

визирование заявления поступающего, подписание и утверждение приказ;

необходимость и порядок предоставления медицинской книжки (например - для работы продавцом);

выдача пропуска на фирму;

допуск к коммерческой информации и т.д.

Структура оплаты труда фиксируется в Положении об оплате труда и других аналогичных документов и состоит из следующих частей:

выплат заработной платы за фактически выполненные работы ( основная заработная плата);

выплата стимулирующего характера, перечисленных во внутрифирменных актах (премиальные выплаты по итогам месяца, года, за освоение новой техники, за экономию ресурсов, за высокое качество работы, за выполнение плана и так далее);

выплат компенсирующего характера (по уходу за ребенком, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за командировку и др.);

выплат гарантийного характера (за выслугу лет, специальные надбавки и т.п.).

Режим труда устанавливается регламентом рабочего времени, которой является прерогативой предпринимателя, при этом максимальное количество рабочих часов устанавливает государство. Предприниматель также самостоятельно определяет графики сменности и устанавливает продолжительность отпусков, которая за год должна быть не менее 24 рабочих дней.

Необходимо постоянно помнить, что любые мероприятия по управлению персоналом должны служить достижению стратегических целей предприятия, являясь элементами стратегии управления персоналом. Стратегия управления персоналом является функциональной по отношению к генеральной стратегии предприятия, представляя собой систему взаимосвязанных целевых установок, направленных на достижение генеральных целей предприятия.