Эффективная мотивация. Базисная группа мотивационных факторов

Рано или поздно, перед каждым руководителем встают вопросы:

как использовать мотивационные факторы (стимул к деятельности)?

какие факторы эффективнее работают: материальные или нематериальные?

Чтобы использовать различные инструменты мотивации сотрудников руководителю необходимо ответить на ряд вопросов:

Хотите ли вы построить систему мотивации и стимулирования для того, чтобы персонал просто работал?

Система мотивации и стимулирования вам необходима для того, чтобы персонал работал хорошо?

Либо же персонал работал так, как это необходимо организации?

Чаще руководитель отвечают на первый вопрос, и звучит он в виде формулировки запроса: «Какую нам предложить систему мотивации, чтобы определенный сотрудник работал в нашей организации?». Такой подход имеет право на существование, но эффективность сотрудника в этом случае будет невысокая.

Про то, как создавать систему мотивации и стимулирования, написано очень много, как в книгах, так и в профессиональных журналах. Существует много теорий и взглядов классических школ в области менеджмента и психологии. Было проведено много исследований и выявлены некоторые работающие закономерности при построении системы мотивации.

Очень важно определить на первоначальном этапе профессионального отбора или разработки системы мотивации, какими конкретно мотивационными факторами побуждается каждый сотрудник. Для этой цели применяются различные опросники, тесты на изучение внутренней мотивации, интервью с использованием проективных вопросов. Существует базисная группа мотивационных факторов, характерная для российского менталитета, она актуальна абсолютно для каждой категории сотрудников: безопасность (чаще выступает, как ориентация на материальную стабильность, социальные и правовые гарантии); контроль (уверенность в том, что твои действия могут повлиять на ситуацию, что ты в определенной мере владеешь обстоятельствами, а не они тобой); потребность в межличностных контактах (проявляется, как возможность принадлежать к коллективу и сохранять хорошие отношения, работать в команде единомышленников); признание (у взрослых людей это проявляется, как быть принятым со стороны значимых людей, оцененным по заслугам, принятие на себя дополнительной ответственности), власть (чаще выступает отдельно стоящим «особняком» и является базисным для определенного типа людей, определяется, например, как занимать статусное положение, оказывать влияние на других).

Следующая группа факторов - это основная (средняя), но не базисная. Имеет персональную динамичность иерархии мотивов - это означает, что каждый сотрудник побуждается многими мотивами (комплексом, системой), и в этой системе имеет большое значение побудительная сила (осуществляют более сильное влияние на деятельность, чаще актуализируются). Влияние слабых мотивов меньшее: и они пребывают внизу системы. И что есть действующие и потенциальные мотивы, актуальные сегодня, а есть, которые могут актуализироваться при определенных обстоятельствах.

К ним относятся: потребность в эмоциональном и физическом комфорте; потребность в общении и уважении; потребность в идентичности (четкости в ответе на вопрос: «Кто я?»), соответственно, как следствие вытекает следующая потребность - это принадлежность к определенной социальной группе (например, принадлежать к работающим только на государство, к «касте» предпринимателей, или к исполнителям - работающих на конкретных владельцев); потребность в достижении успеха (у меня в деятельности должны быть определенные результаты, иначе снижается самооценка); потребность в информации; потребность в риске и в оптимальном уровне напряжения; ценностная мотивация (потребность реализовывать в деятельности свою систему ценностей, по крайне мере, чтобы она не противоречила индивидуальным ценностям).

И высшая группа мотивационных факторов (также как и средняя выступает полимотивированной, но не для каждой категории персонала) - потребность в творчестве (желание творить, придумывать, создавать, инициировать, исследовать; возможность использовать творческий подход в деятельности); потребность в самореализации, развитии и личностном росте (интересуют не только успехи на работе и развитие профессионального мастерства, но т личной жизни; желание узнавать и познавать себя, как специалиста, и как личность); экзистенциальные потребности (для «производственных» моментов из этой группы наиболее важной является потребность в осмысленности существования и собственной деятельности).