Конфликты в команде

1. Анализ психологического климата в коллективе (для выявления несоответствия реального статуса предполагаемому, нарушения коммуникаций и т. п.). Для этого можно применять как социометрические опросники, так и просто разговоры с членами команды. Также можно использовать корпоративные мероприятия как средство диагностики (посмотреть, например, хорошо ли им вместе, или они так устают друг от друга, что предпочитают общаться с другими сотрудниками или своей группой) и др.

2. Работа с отдельными людьми, которые выступают "конфликтогенными элементами" в команде. Группа развивается - может измениться статус отдельных лиц ("звездная болезнь", новая должность), в связи с чем возможны изменения в распределении ролей в команде.

. Проведение коллективных мероприятий, которые будут работать на повышение сплоченности (спортивные мероприятия, совместные поездки на природу, празднование Нового года, выпуски стенгазеты и т. п.).

. Донесение до коллег новостей, происходящих в компании, и осуществление возможности высказаться по этому поводу. Это позволит руководству не терять контакта с командой и отношений доверия (новости все равно будут обсуждать, но вы не узнаете мнения сотрудников).

. Озвучивание целей организации, обсуждение проделанной работы для совершенствования в ней, обсуждение решений руководства, выслушивание мнений.

. Оказание помощи, когда это необходимо. Если в корпоративной культуре заложена взаимопомощь, сотрудник сможет сказать, что не успевает сделать что-либо к сроку, потому что уверен: команда всегда может перегруппироваться и прикрыть слабое звено.

Стоит ли бояться конфликта? Зачастую конфликт - лишь следствие неоптимальной работы организации. Поэтому для любого руководителя конфликтная ситуация при грамотном анализе таит в себе больше возможности, так как вынуждает участников проявить свои реальные позиции, цели. Соответственно, руководитель может их увидеть, а также воспользоваться энергией конфликта для развития организации.