Понятие HR менеджера.

■ специалисты по нормированию труда, льготам и компенса- циям, аналитики и др.;

■ тренинг-менеджеры и специалисты по развитию персонала;

■ рекрутеры, менеджеры по набору персонала;

■ делопроизводители: инспекторы по кадрам, менеджеры по документообороту, специалисты по кадровому делопроизводству и др. [14,стр 15]

Абсолютное большинство по спросу (47 %) составляют рекрутеры и делопроизводители.

Рекрутеры — это специалисты по подбору персонала. Нередко они попадают в компании из кадровых агентств, где и приобретают опыт. Квалифицированный рекрутер владеет всем циклом набора персонала: определение требований к кандидатам, поиск претендентов, первичный и вторичный отбор (включая тестирование) и т. д. Он необходим в компаниях с высокой текучестью кадров или в быстро растущих организациях. Работы — под завязку, восьмичасового дня не хватает, так как многие претенденты дают домашние телефоны и просят звонить вечером .Эта специализация может быть привлекательна для экстравертов, любящих общение с людьми и не слишком устающих от него.

Работа делопроизводителя – с точностью до наоборот. Еще недавно эта специальность находилась в самом низу иерархии специалистов в области HR-менеджмента и оплачивалась соответственно. Сейчас вы можете заработать на этой должности вполне приемлемые деньги, но для этого вам потребуются:

■ опыт ведения кадрового делопроизводства (обычно 2-х или более юридических лиц) в полном объеме;

■ отличное знание ТК РФ и нормативных документов, требований Госкомстата;

■ опыт составления Положений о персонале и других «внутренних» управленческих документов;

■ владение системами компьютерного учета.

В обязанности такого специалиста входят оформление приема на работу , увольнений, переводов, ведение трудовых книжек и личных дел сотрудников, оформление больничных листов, табелей учета рабочего времени, оформление отпусков, отгулов, ведение персонифицированного учета для пенсионного фонда, работа с фондами соцстрахования и многое другое. Иными словами, мало не покажется, да «и с улицы» абы кого не возьмут.

Интересно, что должность «менеджер по персоналу», превалировавшая ранее в объявлениях, сейчас составляет всего 7 %. Это говорит о возросшей квалификации руководителей предприятий в области управления персоналом: сейчас востребованы не HR’ы «вообще», а специалисты с конкретной квалификацией. возлагаемых на них задач.

«Специалисты» составляют всего 12 % среди работников служб управления персоналом, но если причислить к ним и тренинг-менеджеров, которых мы выделили в отдельную категорию, то общее число их достигнет уже четверти вакансий. При этом количество запросов на специалистов постоянно растет. [15,стр 33]

Подавляющее большинство (до 80 %) должностей специалистов относятся к области нормирования и оплаты труда, льготам и компенсациям. Прежде всего они востребованы на крупных предприятиях, где заняты сотни и тысячи людей, чей труд оплачивается в соответствии с выработкой. Далеко не все современные HR-менеджеры знают, что такая должность в советские времена имелась практически на всех заводах и именовалась «инженер по нормированию труда», а на крупных предприятиях — даже целый ОТИЗ (отдел труда и заработной платы), организационно не относящийся к отделу кадров.

Теперь функции таких специалистов включают бюджетирование расходов на персонал, администрирование штатных расписаний, социального пакета, анализ эффективности действующих схем материального стимулирования. То есть эта работа стала гораздо более творческой и требует не только знания экономики труда, но и аналитических способностей. [16,стр 68]

Остальные специальности можно назвать экзотическими (по 2–3 запроса): аналитики в области кадров (работа, очень похожая на только что описанную), менеджеры по оценке и аттестации персонала и даже менеджеры по корпоративным мероприятиям.