Методика мотивации на основе базовых потребностей (НИИ труда)
Методика мотивации на основе базовых потребностей была разработана НИИ труда Министерства труда и социальной защиты РФ. Данная методика позволяет выявить:
) направленность рабочих на реализацию отдельных групп ценностей труда и работы;
) группы работников, которые по-разному реагируют на материальные, общегрупповые и творческие стимулы труда.
Данная методика выделила подходы к рассмотрению механизма функционирования мотивации:
анализ мотивации личности (структура, сила, направленность, тип мотивации);
удовлетворенность от трудовой деятельности;
определение корреляционной зависимости удовлетворенности труда с параметрами, которые характеризуют трудовую мотивацию.
Методика позволяет выявить два основных вида мотивации: ценностный и практический. Также выделяют и третий вид мотиваций: сбалансированный или нейтральный.
Методика выделяет группы базовых потребностей. Удовлетворение этих потребностей осуществляется за счет трудовой деятельности:
) потребности, связанные с самим трудом и его содержанием;
) потребности, связанные с общественной полезностью;
) потребности как средство существования;
) потребности статусные (уважение, карьера).
Методика рассматривает мотивацию как противоречивое единство следующих составляющих: требований к работе, возможности реализовать выдвинутые требования и ценности.
Данная методика позволяет определить общий тип ориентации специалиста. Ниже приведена таблица с группировкой ценностей сотрудников на основании данной методики.
Таблица 2 Группировка ценностей
|
Потребление |
Свободное время |
Содержание труда |
Общественная полезность |
|
1. Достойный заработок |
1. Развитие личности |
1. Интересная работа |
1. Общественный долг |
|
2. Дополнительные блага |
2. Общение |
2. Служебное продвижение |
2. Спрос на продукцию и услуги |
|
3. Рост квалификации | |||
|
3. Достаток в семье |
3. Уважение |
4. Самостоятельность |
3. Польза потребителю |
|
5. Самореализация |
Стоит отметить, что использование данного метода возможно при наличии четких социально-экономических оценок, которые предлагает группа потребностей для определенной категории работников организации.
Противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических и практических аспектов действующих ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.
Вместе с тем становится ясным, что мотивационные модели могут приводить как к положительным, так и отрицательным социально-экономическим последствиям, особенно если в организации действуют неформальные группы.
Заключение
Таким образом, исследовав основные подходы к классификации и характеристике мотивирующих факторов, можно определить ряд факторов, которые характерны практически для любой организации и любого сотрудника. Среди материальных - заработная плата и дополнительные материальные блага или услуги. Среди нематериальных - стабильность и определенность труда; потребность в принадлежности к определенной социальной группе; признание и статус; межличностные отношения; автономность и творчество. Наиболее типичными персональными потребностями являются: потребность в поддержании жизнедеятельности и здоровье; потребность в надежности и безопасности; потребность в признании; потребность в общении; потребность в принадлежности к референтной группе; потребность в престиже; потребность в новизне и творчестве.