Управление персоналом

Тема дипломной работы: Разработка системы управления персоналом на примере муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске». В настоящее время в научном мире происходят постоянные изменения стратегий и методов совершенствования системы управления персоналом, поэтому проблематика данного исследования по-прежнему носит актуальный характер.

Представляется, тема дипломной работы разработка системы совершенствования управления персоналом на примере деятельности муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске» достаточно актуален и представляет научный и практический интерес.

Характеризуя степень научной разработанности проблематики, следует учесть, что данная тема уже анализировалась различными авторами в различных изданиях: учебниках, монографиях, периодических изданиях. Тем не менее, при изучении научной литературы и других источников информации отмечается небольшое количество полных и ясных исследований по заявленной теме.

Научная значимость данной работы состоит в оптимизации и упорядочении существующей научно-методологической базы по исследуемой проблематике – еще одним независимым авторским исследованием, в объеме требований образовательного стандарта по данной специальности. Практическая значимость заключается в рекомендациях по улучшению системы управления персоналом в конкретном муниципальном учреждении, а также в возможности применения данных мероприятий другими муниципальными учреждениями с аналогичной сферой деятельности.

Определенная значимость и недостаточная научная разработанность проблемы разработки системы управления персоналом в муниципальных учреждениях определяют научную новизну данной работы.

Теоретико-методологическую базу исследования составили четыре группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемой проблематике. Ко второй отнесены учебная литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая литература, комментарии к законодательству). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой проблематике. И к четвертой отнесены специализированные веб-сайты организаций.

Эмпирическую базу составил практическая информация касательно разработки системы совершенствования управления персоналом на примере МОУ ДОД «ДДЮТЭ.

Будущие исследования разработки системы совершенствования управления персоналом на примере МОУ ДОД «ДДЮТЭ» также актуальны в целях постоянного и обоснованного решения проблемы данной работы.

Результаты могут быть использованы для будущих исследований разработки системы совершенствования управления персоналом на примере МОУ ДОД «ДДЮТЭ».

Объект работы - разработки системы совершенствования управления персоналом на примере МОУ ДОД «ДДЮТЭ».

Предмет исследования выступает – система управления персоналом.

Цель дипломной работы является – системы управления персоналом и определения мероприятий по ее совершенствованию.

Поставленная цель определяет задачи исследования:

1. Рассмотреть теоретические и методологические основы системы управления персоналом.

2. Проведение анализа системы управления персоналом на МОУ ДОД «ДДЮТЭ».

3. Предложения направлений совершенствования системы управления персоналом в МОУ ДОД ДДЮТЭ.

Теоретические основы системы управления персоналом в организации.

Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией. [1]

Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Созданию системы и координации работы, составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями, принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям, повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом.

Свои задачи служба УП может выполнять с помощью:

- консультирование линейных руководителей;

- совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;

- собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (например, маркетинг персонала).[2]

Организационный статус службы УП определяется уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиции её руководства.

Основные тенденции в развитии функционального разделения труда по управлению персоналом организации:

- выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем УП в деятельности фирмы;

- широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной основе. Активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

- делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого и непрерывного обучения;

- развитие центров подготовки и развития персонала, специализированных кадровых подразделений;

Функции отдела управлением персоналом организации заключается:

- в формировании системы управления персоналом;

- в планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;

- в проведении маркетинга персонала;

- в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

- знанием сферы деятельности организации;

- профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;

- способностью к обучению и развитию;

- способностью быть лидером.[3]

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

1) наем, отбор и прием персонала;

2) деловую оценку персонала при приеме и аттестации;

3) профориентацию и трудовую адаптацию;

4) мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования;

5) организацию труда и соблюдение этики деловых отношений;

6) управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала;

7) обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;

8) управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров;

9) высвобождение персонала.[4]

Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

• Отдел по управлению персоналом.
• Кадровая политика организации.
• Методы управления персоналом организации